הפיתוח הארגוני לאן? מגמות עתידיות

מתוך ויקיפדיה, האנציקלופדיה החופשית.

תוכן עניינים 1 ממצאי מחקר על המגמות העתידיות של ה- OD 2 השאלות בתחום המגמות העתידיות 3 סיכום פנל המומחים לגבי מגמות 3.1 שינוי מואץ, אי-שוויון מתרחב, תלות הדדית גדלה: 3.2 התרחבות השימוש בטכנולוגיה ובכלכלת הידע: 4 מגמות וכוחות עתידיים 4.1 מורכבות ושונות גדלה, תלות בין-תחומית גוברת: 4.2 השפעות הטכנולוגיה וכלכלת הידע 5 סיכום הפנל לגבי האתגרים הארגוניים והניהוליים 5.1 ידע, מידע וקבלת החלטות: 5.2 ניהול משאבי אנוש 5.3 חשיבה מערכתית 5.4 תבניות ארגוניות אורגניות 5.5 גלובליזציה ומודעות תרבותית 6 סיכום הפנל לגבי התערבויות המשתמעות מהמגמות 6.1 עבודה עם כלל המערכת 6.2 שיטות לבניית שיתופי פעולה 6.3 תמיכה בצוותים וירטואליים 6.4 גישות מוקירות Appreciative Approaches 6.5 פיתוח מנהיגות מערכתית 6.6 פיתוח ארגוני ותשואה על השקעה ROI 6.7 הדרכה והעשרה מתמשכת של היועצים 6.8 מינוף שונות והבדלים תרבותיים 7 סיכום הפנל: יכולות (Competencies) נדרשות 7.1 ההגדרה של יכולת competency הייתה: 7.2 A. התערבויות מקבילות במערכות אנושיות מורכבות 7.3 B. ייעוץ גלובלי, רב-תחומי ומערכתי כולל 7.4 C. עבודה בתחום תרבות ארגונית 7.5 D. העצמי ככלי 7.6 E. שימוש בטכנולוגיות ובהתערבויות וירטואליות 7.7 Coaching .F למנהיגות כלל-מערכתית 7.8 Dialog reflection and action .G 7.9 H. שיטות מואצות ו- Large group 7.10 I. אבחון ומדידה אסטרטגית. יכולות לזהות ולבחון סוגיות אסטרטגיות 7.11 J. רב-תחומיות 7.12 ניהול ידע 7.13 שינוי מוקיר אינטגרטיבי Appreciative Integral Change

[עריכה/Edit] ממצאי מחקר על המגמות העתידיות של ה- OD

Saul Eisen, Jeanne Cherbennau & Chris Worley

• מבוסס על דעותיהם של 39 מומחים אמריקאים בקיאים ב- OD

• הרכב: 12 יועצי פנים, 18 יועצים חיצוניים, 21 מרצים באקדמיה, 19 מנהלים ו-4 עתידנים

• נערך בשיטת הדלפי בשנת 2004

• נשאלו 4 שאלות:

I. המגמות והכוחות העתידיים שישפיעו על עולמנו

II. ההשלכות של המגמות הללו על העולם הארגוני

III. אסטרטגיות התערבות רלוונטיות להתמודד עם ההשלכות הארגוניות

IV. יכולות וכישורים נדרשים מיועצי OD ליישם את האסטרטגיות

[עריכה/Edit] השאלות בתחום המגמות העתידיות

• מה צפוי לקרות בעולם העסקי ובכלכלה?

• במדע ובטכנולוגיה?

• בתחומי הממשל והפוליטיקה?

• במישור הדמוגראפי?

• בתחומי חינוך והדרכה?

• במישור הסביבה האקולוגית?

• מה צפוי לקרות בעולם העסקי ובכלכלה העולמית?

• בתחום של תרבות לאומית ואמונות - belief systems?

[עריכה/Edit] סיכום פנל המומחים לגבי מגמות

[עריכה/Edit] שינוי מואץ, אי-שוויון מתרחב, תלות הדדית גדלה:

• קצב השינויים הרצחני יגביר לחצים על רווחיות

• הפער יגדל בין ה-Haves & have nots

• התלות ההדדית בין כלכלות העולם ייצור מערכת שברירית ביותר

[עריכה/Edit] התרחבות השימוש בטכנולוגיה ובכלכלת הידע:

• המשך התפשטות האינטרנט וטכנולוגיות אלחוטיות

• גידול חשיבות הביוטכנולוגיה בתחומי חקלאות ורפואה

• מגמה נמשכת של חברת הידע Knowledge Society

• הדרכה וחינוך יושפעו חזק מטכנולוגיה - יגרום לנגישות גבוהה בכל זמן ובכל מקום, ובשיטות מרובות

[עריכה/Edit] מגמות וכוחות עתידיים

[עריכה/Edit] מורכבות ושונות גדלה, תלות בין-תחומית גוברת:

• שותפות ותלות הולכת וגוברת בין המגזר העסקי והממשלתי

• אוכלוסיית העולם תמשיך לגדול, תוחלת החיים תתארך, השונות התוך-לאומית תגדל, וגם הניידות תגדל

• הבדלים תרבותיים יגרמו לבעיות קשות

• הצלחת מנהלים תהיה מותנית במודעות רב-תרבותית

• שינויים בסביבה האקולוגית יתעצמו: הדאגה לשימור הסביבה תקבל תאוצה

[עריכה/Edit] השפעות הטכנולוגיה וכלכלת הידע

• הרחבת השימוש באינטרנט ובטכנולוגיות אלחוטיות

• גידול חשיבות הביוטכנולוגיה במיוחד בחקלאות וברפואה

• מגמה נמשכת שלך חברת הידע

• מגמה נמשכת של חברת הידע Knowledge Society

• הדרכה וחינוך יושפעו חזק מטכנולוגיה - נגישות גבוהה בכל זמן ובכל מקום, ובשיטות מרובות

[עריכה/Edit] סיכום הפנל לגבי האתגרים הארגוניים והניהוליים

[עריכה/Edit] ידע, מידע וקבלת החלטות:

• הקצב המואץ של הגלובליזציה, השינויים הטכנולוגיים וכו'. ידרוש ממנהלים לספוג, לזהות, לסווג ,לתעדף ולתקשר כמויות גדלות של מידע

• להגיב ולקבל החלטות במהירות

[עריכה/Edit] ניהול משאבי אנוש

• ידרשו פתרונות חדשים בתחום גיוס, שימור ופיתוח כ"א עם יכולות ליבה

• יכולות שאינן ליבה ימסרו למיקור-חוץ

• צורך מוגבר לנהל את תוצאות הלחצים והשחיקה של עובדים ומנהלים

• הגבולות בין פונקצית מש"א ותהליכי OD יטושטשו ועלולים להיות מקור לקונפליקטים

[עריכה/Edit] חשיבה מערכתית

• מגמות השינוי שצוינו ידרשו יכולות של חשיבה מערכתית כוללת, הלוקחים בחשבון את יחסי הגומלין הרבים בתוך הארגון ובסביבתו

[עריכה/Edit] תבניות ארגוניות אורגניות

• צורך להמשיך לפתח ידע על צורות התארגנות כמו רשתות, בריתות, מודלים ארגוניים בו קיימים שיתוף ותחרות בו-זמנית

• יש לפתח סביבה ארגונית מאופיינת במחויבות עובדים גבוהה כך שעובדים ביחידות הקצה יכולים לנקוט יוזמות עצמיות במהירות גבוהה לעמידה ביעדים עסקיים.

[עריכה/Edit] גלובליזציה ומודעות תרבותית

• ידרשו ידע ומיומנויות בהתערבויות המגשרות בין פערים תרבותיים

• יועצי OD יהיו חייבים לראות עבודה על תרבות כיכולות ליבה

[עריכה/Edit] סיכום הפנל לגבי התערבויות המשתמעות מהמגמות

[עריכה/Edit] עבודה עם כלל המערכת

• ידרשו טכניקות וכלים יותר טובים לאבחון והתערבות בכלל המערכת

• ההתערבויות היעוציות צריכות להשפיע הן על השורה התחתונה וגם להיות ממוקדות בתהליכים קריטיים

[עריכה/Edit] שיטות לבניית שיתופי פעולה

• שדה הפיתוח הארגוני צריך לפתח אסטרטגיות התערבות המקדמות שיתופי פעולה בין בעלי עניין מרובים (למשל Future Search)

[עריכה/Edit] תמיכה בצוותים וירטואליים

• יש לפתח פרקטיקות התערבות המתייחסות להיבטים הפסיכו-חברתיים, הטכניים והעסקיים של צוותים וירטואליים

• פיתוח פרדיגמות חדשות של תהליכי קבלות-החלטות קיבוציות המחליפות את הפרדיגמות המבוססות על החלטות אינדיבידואליות

[עריכה/Edit] גישות מוקירות Appreciative Approaches

• איזון של גישות המתמקדות בפיתרון ליקויים עם גישות המנתחות מה עובד בסדר, כלומר לימוד מהצלחות

[עריכה/Edit] פיתוח מנהיגות מערכתית

• פיתוח שיטות הדרכה חדשות המלמדות מנהלים לחשוב ולפעול מרמת "התמונה הגדולה" ולבנות לולאות פידבק בהתאם.

[עריכה/Edit] פיתוח ארגוני ותשואה על השקעה ROI

• התערבויות צריכות להיות יותר קשורות לסוגיות העסקיות המרכזיות, אך בו-זמנית לספק גם את בעלי העניין הנוספים –הלקוחות, העובדים

[עריכה/Edit] הדרכה והעשרה מתמשכת של היועצים

• כולל ידע בתחומים עסקיים, מיומנויות הנחיה, מיומנויות במחקר איכותני

[עריכה/Edit] מינוף שונות והבדלים תרבותיים

• מאחר ותרבות ארגונית הוא מרכזי לשדה ה-OD התערבויות צריכות בצורה מודעת לקחת בחשבון גורמי שונות והבדלים תרבותיים

[עריכה/Edit] סיכום הפנל: יכולות (Competencies) נדרשות

• על בסיס שלושת השלבים הקודמים יצר פנל המומחים 90 פריטים של יכולות עתידיות נדרשות

• באמצעות תהליך הצבעה צומצמה הרשימה ונקבעו 35 יכולות שסווגו לתוך 12 אשכולות

[עריכה/Edit] ההגדרה של יכולת competency הייתה:

יכולת בתחום ה-OD היא איכות אישית התורמת לביצוע ייעוצי מוצלח. המונח "איכות אישית" מתייחס לעצמי self וכולל ערכים, תחומי ידע, בקיאות בתיאוריות ומודלים, מיומנויות וכישורים לבצע הלכה למעשה משימות יעוציות.

[עריכה/Edit] A. התערבויות מקבילות במערכות אנושיות מורכבות

• תכנון והובלת התערבויות מורכבות, תוך שילוב בטכניקות מרובות, המופעלות במקביל, ברמת הפרט הצוות והארגון, מבוססים על פעולה, רפלקציה ולמידה

• ליצור ללקוח יכולות לחשוב ולקבל החלטות מערכתיות

• הבנה של קהילות, דינאמיקה של מערכות חברתיות והמיומנות לתקשר אפקטיבית את משמעות המושג "tragedy of the commons”

• יכולת להכשיר פרטים וארגונים לקבל החלטות איכותיות בפרקי זמן קצרים

• יכולות במתודולוגיה של ניהול פרויקטים תוך מיקוד בעלויות, מדדי איכות וסיכונים

[עריכה/Edit] B. ייעוץ גלובלי, רב-תחומי ומערכתי כולל

• היכולת לעבוד בצורה אתית בו-זמנית עם בעלי עניין מרובים

• מיומנות לבניית גשרים ובריתות, כולל בניית אמון עם מגוון רחב של בעלי עניין

• אימוץ פרספקטיבה גלובלית ומיומנות בשיטות large groups

[עריכה/Edit] C. עבודה בתחום תרבות ארגונית

• הבנה מעמיקה כיצד תרבות ארגונית נוצרת, משתנה ומשפיעה על התנהגות וביצועים

• יכולת היועץ להגמיש את עצמו למצבים תרבותיים שונים וייחודיים

[עריכה/Edit] D. העצמי ככלי

• למידה מתמשכת כמענה לצורך להגיב בצורה אפקטיבית לדילמות ארגוניות לא מוכרות.

• מחויבות ומיומנות לרפלקציה על התפקוד האישי.

• יכולת של סריקה מהירה ויצירת התערבויות חדשניות הולמות.

• מיומנות בשימוש ACTION RESEARCH ללמוד תוך כדי תנועה ולא להשתמש בהתערבויות חבוטות.

[עריכה/Edit] E. שימוש בטכנולוגיות ובהתערבויות וירטואליות

• שימוש בגישות ON-LINE ווירטואליות, כמו Conference Calls כאשר הלקוחות מפוזרים גיאוגרפית.

• ידע עדכני על מערכות מידע מבוססות מחשב והאפשרויות הטמונות בהם (למשל CRM).

[עריכה/Edit] Coaching .F למנהיגות כלל-מערכתית

• מיומנות של COACHING של דרך הבנייה לסייע להם לעצב מחדש את פילוסופיות וסגנונות הניהול משלהם.

• מיומנות בפיתוח מנהיגים מעצבים המסוגלים להוביל שינויים ממעלה שנייה בארגוניהם.

[עריכה/Edit] Dialog reflection and action .G

• היכולת להשתמש בשיטת הדיאלוג (הסוקרטי) לרפלקציה לבחינת סוגיות ארגוניות ודילמות ערכיות, על מנת ליצור תובנות חדשות שבסופו של דבר מתורגמות גם לפעילות ושינויים.

[עריכה/Edit] H. שיטות מואצות ו- Large group

• שיטות חדשות

א- מאיצות תהליכי הטמעות שינויים בארגונים.

ב- משתמשות בטכניקות של קבוצות גדולות.

[עריכה/Edit] I. אבחון ומדידה אסטרטגית. יכולות לזהות ולבחון סוגיות אסטרטגיות

• היכולת לתכנן מערכות מדידה ובקרה אסטרטגית חדשה כמו למשל שימוש ב- Balanced Score Card

[עריכה/Edit] J. רב-תחומיות

• מיומנות ברב תחומיות – ניתוחים כלכליים, מדיניות ציבורית

• מודעות לגבי סוגיות תפעוליות, וסוגיות פיננסיות.

[עריכה/Edit] ניהול ידע

הבנה של תחום ניהול הידע כולל יכולת לסיוע לארגון לעצב ולהטמיע מערכות לניהול ידע.

[עריכה/Edit] שינוי מוקיר אינטגרטיבי Appreciative Integral Change

• ידע של הדינאמיקה הפסיכו חברתית של שינוי בכדי לעורר את הנטייה הטבעית לפיתוח עצמי, הולכת התנגדות תוך עבודה על הצד החיובי של התהליך.

• מיומנות ביצירת מצבי Win-Win ובדרך זו לבנות ארגוני High – performance